EL ROL DEL ABOGADO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
En estos tiempos de segmentación profesional creciente, en los cuales los conocimientos de disciplinas aparentemente extrañas empiezan a ser protagonistas de la labor cotidiana, se plantean nuevos desafíos y exigencias para el Área de Recursos Humanos de la empresa moderna, que en muchos casos obligan a replantear el perfil profesional clásico de la especialidad.
¿Cuál es la misión de un área de recursos humanos?
En general, un área o departamento de recursos humanos (RRHH) funciona como un aliado del negocio, lidera un proceso estratégico cuyo fin es proveer a la empresa de los mejores recursos, para alcanzar los mejores resultados.
El trabajo en el área de recursos humanos varía mucho en función del tamaño de la empresa para la que se trabaja, del tipo de actividad empresarial y de la cultura organizacional.
Es importante tenerlo en cuenta porque estos aspectos incidirán directamente en el enfoque y contenido del propio trabajo. ¿Y por qué esto es importante? Porque el área de recursos humanos puede abarcar múltiples subáreas (Relaciones laborales, Administración de personal, Comunicación interna, Compensación y beneficios, Prevención de riesgos laborales, Reclutamiento y selección, Desarrollo y Formación, Responsabilidad social corporativa), y en función del tamaño, actividad y cultura empresarial, se pondrá el foco en unas áreas u otras. En unos casos existen recursos propios en las empresas, y en otros, las actividades pueden externalizarse.
¿Qué se ve en RRHH?
El área que más relación tiene con el Derecho, es el área de relaciones laborales, desde donde, en un sentido amplio, se gestionan las contrataciones y condiciones de trabajo, la información y negociación con delegados de personal o comité de empresa y sindicatos, la negociación de convenios colectivos y en conflictos laborales, y el soporte al departamento jurídico en el área de derecho laboral, entre otros. Para desarrollar tus conocimientos y experiencia en éste área, puedes trabajar o realizar prácticas con un abogado o abogada laboralista, o en una empresa, en un departamento de relaciones laborales.
El área de administración de personal, en algunas empresas fusionada con la anterior, se ocupa de la gestión administrativa de la relación laboral; de los contratos, nóminas y seguros sociales, entre otras funciones posibles. En caso de querer especializarte en administración de personal, puedes desarrollarte profesionalmente en una gestoría especializada en asuntos laborales.
Si quieres enfocarte al área de reclutamiento y selección, la mejor opción son las Consultoras de RRHH y Empresas de trabajo temporal. Existe formación especializada en el área de recruiting, no obstante las formaciones de máster en RRHH también abordan herramientas y métodos de reclutamiento y selección.
Consejo: Ten presente, que la cultura de la empresa, además de afectarte como empleado, va a ser la cultura que vas a tener que promover entre los trabajadores, y que una vez que te incorporas a un departamento de RRHH pasas a ser imagen de la marca de la empresa. Tu credibilidad y tu propia motivación están en sintonía con tu afinidad a lo que para ti representa la empresa en la que trabajas.
Soy abogado y me interesan los RRHH, ¿Cómo puedo decidirme para elegir una especialidad?
La formación en Derecho, es sólo un punto de partida hacia múltiples caminos.
Todas las especialidades de un departamento de Recursos Humanos son alcanzables adquiriendo los conocimientos y competencias adecuados. Por otra parte, es fundamental identificar con que conectamos más; que nos mueve; cuales son nuestros talentos.
Si eres un joven jurista y quieres trabajar en Recursos Humanos, o te lo estás planteando, puedes empezar ahora, diseñando tu propio itinerario profesional. Comienza por buscar una clara definición de tu objetivo, y cuando lo tengas, establece la estrategia, y las metas que deberás alcanzar para llegar a tu objetivo.
Tus metas deberían estar relacionadas con los conocimientos y competencias que deberás desarrollar para alcanzar el objetivo. Dentro de tu estrategia, debes contemplar crecer en tus áreas de mejora, potenciar tus habilidades y desarrollar tu marca y red de contactos.
Elijas el camino que elijas, es útil recordar que tus experiencias laborales actuales no son tu destino profesional, y que lo importante es estar en el camino.
Nadie duda que el conocimiento legal puede enriquecer la gestión profesional del especialista en RRHH, pero también podría afirmarse lo mismo, de otras disciplinas, como la Psicología, la Sociología, e incluso la Economía o la Medicina, pero el interrogante persiste: ¿Es el Derecho Laboral un elemento imprescindible para quien tiene a su cargo la administración de los recursos humanos de una empresa? .El especialista en RRHH ¿debe intervenir en cuestiones de aplicación o interpretación normativa? ¿Es parte de su responsabilidad como profesional?.
Cabe entonces analizar si el especialista en recursos humanos puede incorporar a su gestión el elemento normativo, para poder usarlo desde una perspectiva profesional propia, complementaria, diferente a la que puede ofrecer un abogado laboralista.
El debate no es menor: muchos profesionales jóvenes se ven defraudados o sorprendidos trabajando como liquidadores de sueldos, o improvisando la redacción de una Carta Documento por una intimación urgente, o intentando defender la posición de la empresa frente a planteos sindicales, o presentando un descargo por una inspección laboral sorpresiva. En esta confusión de roles, la necesidad del conocimiento técnico-jurídico surge casi como imperativo, pero ampliando el razonamiento a otros conocimientos especiales, el Licenciado debería no sólo ser abogado, sino psicólogo, contador, o ingeniero en seguridad e higiene…
¿Qué se espera hoy en día del área de Recursos Humanos de una empresa? ¿Conocimiento integrado o profesionalismo riguroso?
La complicidad de las empresas, sobre todo aquellas de crecimiento incipiente, que pretenden esta “multifuncionalidad” del Área de RRHH, conduce a generar mayor confusión sobre el tema, partiendo de un razonamiento simplista que asocia y justifica la gestión del departamento de Recursos Humanos con todo aquello “que se relacione de alguna forma con el personal dependiente”, lo que obligará a asumir responsabilidades que van desde la negociación de un aumento salarial con el gremio, hasta la organización del partido de fútbol entre el personal administrativo y los operarios.
¿Se trata por lo tanto de competir con el abogado, o con el psicólogo, o con el contador, siendo disciplinas autónomas? ¿Qué puede aportar entonces el Licenciado en RRHH de diferente u original en estas cuestiones?
El profesional en RRHH no debe resolver cuestiones legales, ni ofrecer soluciones jurídicas. No debe emplear su tiempo intentando redactar una contestación telegráfica, ni negociando una desvinculación laboral controvertida. No deben recaer sobre él decisiones de estrategia procesal, ni cuestiones de interpretación normativa. Todas estas labores deben ser cubiertas por el abogado laboralista, que seguramente lo hará más rápido y mejor. Si el Área de RRHH tiene a su cargo tales responsabilidades, será menester redefinir sus funciones, y parte de ese trabajo será convencer profesionalmente a la dirección de la empresa acerca de la conveniencia de diferenciar adecuadamente tales cuestiones, derivándolas al profesional más apto.
La razón más poderosa para llegar a tal conclusión es, curiosamente, la que menos se emplea: saber delegar apropiadamente ahorra dinero a la empresa.
Frecuentemente el área de RRHH absorbe labores ajenas al sector precisamente por la falta de especialidad de sus profesionales, que al no asumir su verdadero rol en la empresa, suplen deficientemente la falta de un especialista en la materia, en este caso, un abogado que se encargue de “lo legal”.
No diferenciar el papel de cada profesional lleva a responsabilizar injustamente al área de RRHH respecto del verdadero costo que representa para una empresa un manejo poco idóneo de los conflictos laborales, entendiendo por tales aquellos que precisan de la labor conjunta y armónica del abogado, el contador, la gerencia general de la empresa y, por supuesto, del responsable de RRHH, ya que cada uno colaborará desde su propia perspectiva e incumbencia en la resolución global del asunto.
¿Qué puede aportar el conocimiento jurídico laboral al profesional en RRHH?
Muchísimo, pero dicho conocimiento no debe ser empleado para resolver jurídicamente litigios o conflictos, sino para mejorar técnicamente una visión que sólo el profesional en Recursos Humanos puede aportar a la empresa. Una visión superadora de lo estrictamente legal, pero que precisa partir de lo jurídico para convertirse en una solución profesional.
A CONTINUACIÓN UN EJEMPLO DE REQUISITOS QUE PIDEN PARA CONTRATAR A UN ABOGADO PARA RR.HH:
Fuentes consultadas:
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